Cuidar de quienes cuidan

Miguel Ángel García Fernández
Veterinario
Director de desarrollo de negocio veterinario
Imágenes cedidas por el autor

En un contexto marcado por la creciente escasez de profesionales veterinarios, cuidar de los equipos humanos se ha convertido en una prioridad estratégica para cualquier centro veterinario.

El programa que comparto está diseñado para todo tipo de centros veterinarios, sin importar su tamaño o características, y tiene como misión mejorar la experiencia laboral de los equipos a través de acciones tangibles orientadas al bienestar, la motivación y el desarrollo profesional.

“Cuidar de quienes cuidan”, apuesta por fidelizar el talento existente y atraer nuevos perfiles mediante un enfoque integral que incluye encuestas de satisfacción, planes de formación, eventos de reconocimiento, medidas de conciliación, campañas de comunicación interna y externa, apoyo especializado en bienestar y una cultura activa de escucha. Su diseño flexible permite adaptarlo a la realidad de cada clínica, con el objetivo común de construir entornos de trabajo más humanos, sostenibles y comprometidos.

Departamentos y colectivos que participan

Colectivos implicados

La implementación de iniciativas de bienestar en un centro veterinario requiere la implicación activa de todo el equipo:

• Personal veterinario (directores médicos, generalistas y supervisados).
• Equipos de auxiliares, practice managers y recepcionistas.
• Internos y alumnos en prácticas.

Quiénes impulsan este programa

Aunque cada clínica tiene su propia realidad, estos son los principales perfiles que pueden liderar el cambio:

• Dirección del centro: es quien marca el tono y la cultura interna. Su compromiso es clave para definir y respaldar una estrategia de bienestar coherente.
• Responsables de equipo o personas con funciones de gestión: pueden liderar acciones relacionadas con la experiencia del colaborador, el clima laboral y el desarrollo profesional.
• Profesionales con interés en comunicación o bienestar: en algunos centros, las tareas de comunicación interna, organización de actividades o escucha activa son asumidas por personas con motivación y sensibilidad hacia estos temas, aunque no tengan un rol específico.
• Todo el equipo: la participación es fundamental. Escuchar propuestas, colaborar en iniciativas y contribuir al buen ambiente son gestos que suman día a día.

Alianzas externas

• Coaches y mentores.
• Consultores en bienestar laboral.

Descripción del programa

Contextualización y justificación

Este trabajo aborda el desafío creciente al que se enfrenta el sector veterinario, en particular los hospitales de atención 24 horas, donde la captación y fidelización de talento veterinario altamente cualificado se ha convertido en un reto cada vez más complejo. A continuación, se presentan las principales motivaciones que sustentan esta iniciativa.

Escasez y alta rotación de veterinarios

La escasez de profesionales veterinarios se intensifica debido a la creciente demanda de servicios, el limitado número de graduados dispuestos a dedicarse a la clínica, y las condiciones laborales poco atractivas, especialmente en términos salariales, respaldadas por un convenio poco competitivo. Esta situación provoca una alta rotación en las clínicas, generando inestabilidad, sobrecarga de trabajo y dificultades operativas, lo que coloca a la profesión como una de las más afectadas por el agotamiento laboral y el suicidio profesional.

Por lo tanto, el objetivo es reducir dicha rotación, ofreciendo una experiencia laboral positiva que promueva la fidelización y haga el día a día de los veterinarios más atractivo.

Fortalecimiento del employer branding

En un mercado altamente competitivo, es imprescindible que los centros veterinarios reconozcan la necesidad de posicionarse como empleadores atractivos, especialmente cuando otras empresas compiten por atraer talento. Las organizaciones deben destacarse como lugares donde los veterinarios puedan desarrollar sus carreras profesionales con satisfacción. Mejorar la experiencia del empleado incrementará tanto la reputación interna como externa, facilitando la atracción y retención de profesionales veterinarios de calidad.

Impacto directo en la calidad del servicio veterinario

La experiencia de los empleados influye directamente en la calidad del servicio ofrecido a los clientes y sus mascotas. Cuando los equipos están satisfechos y comprometidos, se sienten más motivados, son más productivos y brindan una atención más cercana y de mayor calidad. Por ello, es fundamental trabajar en mejorar la percepción externa del centro, incrementando la satisfacción de los clientes y fortaleciendo su relación con la clínica.

Objetivos

Los objetivos del programa se pueden ver en la imagen 1.

Acciones

Las acciones se dirigen específicamente a retener a los mejores profesionales veterinarios, incrementando su satisfacción laboral y bienestar general en los centros:

Programa de onboarding integral para nuevos colaboradores

• Objetivo: facilitar la integración rápida y efectiva de los nuevos veterinarios y auxiliares, reforzando el sentido de pertenencia desde el inicio.
• Acciones clave:
• Bienvenida estructurada y presentación al equipo.
• Mentoría asignando a un compañero de referencia.
• Materiales útiles sobre cultura y procesos internos.

Creación de un plan de formación continua y desarrollo profesional

• Objetivo: potenciar el crecimiento profesional constante y prevenir la desmotivación laboral.
• Acciones clave:
• Sesiones formativas regulares (mensuales) adaptadas a las necesidades detectadas en encuestas internas.
• Ofrecer oportunidades formativas externas especializadas (congresos, cursos, certificaciones).
• Promover planes individuales de desarrollo profesional.

Implementación de acciones específicas para la mejora del clima laboral

• Objetivo: mejorar significativamente la satisfacción laboral y disminuir el estrés.
• Acciones clave:
• Realizar encuestas periódicas para detectar problemas específicos del clima laboral.
• Desarrollo de espacios internos para expresar preocupaciones (comités o espacios de diálogo).
• Promover actividades de team building para fortalecer vínculos personales entre compañeros.

Política de reconocimiento y recompensas

• Objetivo: incrementar el compromiso y motivación mediante el reconocimiento visible del esfuerzo y los logros.
• Acciones clave:
• Reconocimientos públicos en reuniones periódicas del equipo.
• Eventos trimestrales para destacar éxitos y esfuerzos.
• Creación de premios internos que incentiven buenas prácticas profesionales y trabajo en equipo.

Mejora de la conciliación laboral y bienestar integral

• Objetivo: garantizar el equilibrio entre vida personal y profesional, reduciendo niveles de estrés y agotamiento.
• Acciones clave:
• Flexibilidad horaria en la medida que sea operativamente posible.
• Programas específicos de apoyo emocional (apoyo psicológico).
• Fomento de hábitos saludables mediante iniciativas internas (nutrición, ejercicio, mindfulness).

Plan de seguimiento

• Reuniones mensuales del equipo coordinador: cada mes, el equipo encargado del programa revisará los avances de cada acción, analizando resultados preliminares, obstáculos identificados, y proponiendo ajustes necesarios.
• Informes trimestrales de progreso: elaboración de informes trimestrales compartidos internamente que reflejen el avance en los objetivos, permitiendo a todos los implicados conocer el estado de la iniciativa.
• Encuestas periódicas (bimestrales): se realizarán encuestas periódicas a todos los empleados para recoger feedback sobre la satisfacción laboral y percepción del programa, permitiendo una evaluación continua y ajustes inmediatos.
• Sesiones intermedias de evaluación: sesiones específicas (5-6 meses) para evaluar formalmente el progreso del programa y sus objetivos SMART definidos, realizando ajustes estratégicos y acciones correctivas si son necesarias.
• Evaluación final anual: al finalizar los primeros 9 meses, se realizará una evaluación integral del programa, analizando el cumplimiento de los objetivos, documentando aprendizajes y estableciendo recomendaciones para etapas futuras.

Indicadores de evaluación

• Tasa de rotación laboral (%):
• Permite medir directamente si el programa reduce efectivamente la rotación del personal veterinario.
• Comparación anual de la tasa antes y después.
• Índice de satisfacción laboral (% de colaboradores satisfechos):
• Obtenido mediante encuestas internas de clima.
• Indicador clave para evaluar mejoras en el clima laboral.
• Nivel de participación en actividades formativas internas (% de participación):
• Registro y seguimiento del número de colaboradores que participan activamente en los programas formativos internos.
• Evidencia concreta sobre la implicación del personal en su desarrollo profesional.
• Indicador de reputación externa (encuestas, reseñas y comentarios):
• Número de interacciones positivas como reseñas en GMB y NPS a clientes.
• Número de pacientes activos en cada centro y comparación con otros periodos.
• Refleja claramente la mejora en la imagen externa.
• Número de eventos internos de reconocimiento realizados:
• Medición directa de los eventos realizados y la participación en ellos.
• Evidencia la implementación efectiva de políticas internas de reconocimiento.
• Nivel de conciliación laboral (% empleados satisfechos con conciliación):
• Evaluación periódica mediante encuestas específicas sobre la percepción de conciliación y equilibrio entre vida personal y laboral.
• Indicador clave sobre la efectividad de las medidas de bienestar integral.
• Índice de estrés laboral percibido (% de empleados que reportan estrés alto):
• Recogido en encuestas internas periódicas, mide la reducción del estrés laboral como resultado del programa y peticiones de ayuda al departamento de bienestar, si lo hubiera.
• Indicador fundamental sobre el impacto real en el bienestar emocional y psicológico de los colaboradores.

Limitaciones del programa

Estas limitaciones no deben entenderse como barreras definitivas, sino como retos que requieren una planificación cuidadosa, comunicación constante y capacidad de adaptación para que el programa sea realmente efectivo y sostenible:

• Resistencia al cambio por parte del personal:
• Algunos colaboradores pueden mostrar escepticismo o apatía frente a nuevas iniciativas, especialmente si han vivido intentos anteriores sin resultados visibles.
• Solución parcial: incluir acciones de sensibilización y comunicación constante, así como involucrar a líderes informales como embajadores del cambio.
• Limitaciones de tiempo del personal clínico:
• El alto volumen de trabajo diario en las clínicas veterinarias puede dificultar la participación de los equipos en actividades formativas, encuestas o eventos internos del programa.
• Solución parcial: diseñar acciones breves, prácticas y bien integradas en el flujo de trabajo habitual, sin sobrecargar al equipo.
• Dificultad para medir ciertos indicadores cualitativos:
• Aspectos como el clima laboral, la motivación o el bienestar emocional pueden ser difíciles de cuantificar con precisión, y pueden requerir herramientas específicas o interpretación subjetiva.
• Solución parcial: complementar los indicadores cualitativos con datos objetivos (participación, retención, productividad) y realizar encuestas bien diseñadas.
• Desigualdad entre clínicas:
• Las clínicas pueden tener realidades operativas, culturales o de tamaño muy distintas, lo que complica la implementación uniforme de algunas acciones del programa.
• Solución parcial: adaptar las acciones a la realidad específica de cada centro, manteniendo una visión común pero flexible.

Beneficios que se podrán obtener

Los beneficios de todo este trabajo proporcionarán mejoras claras en la experiencia laboral de los colaboradores, lo que se traducirá en un entorno más humano, estable y profesional, alineado con los valores del centro:

• Mayor satisfacción y bienestar laboral:
• Los colaboradores experimentarán un entorno laboral más positivo, saludable y motivador, con mejores relaciones interpersonales, mayor reconocimiento y mejor equilibrio entre vida personal y profesional.
• Resultado observable: colaboradores más contentos, con menor nivel de estrés y mayor compromiso con su trabajo diario.
• Incremento del sentido de pertenencia:
• Al participar en una iniciativa que escucha y responde a sus necesidades, los colaboradores se sentirán más valorados y vinculados emocionalmente con la clínica.
• Resultado observable: mayor cohesión de equipo, mejor clima laboral y actitud más proactiva ante los retos diarios.
• Mejora en el desarrollo profesional:
• Gracias a la formación continua y el apoyo al crecimiento, los colaboradores podrán avanzar en su carrera profesional dentro de la empresa, lo que aumentará su motivación y autoconfianza.
• Resultado observable: mayor participación en actividades formativas, mejora en el rendimiento clínico y deseo de crecer dentro de la organización.
• Reducción del agotamiento profesional (burnout):
• Impacto: al implementar medidas de conciliación, reconocimiento y bienestar emocional, se disminuirán los niveles de estrés y desgaste emocional que afectan frecuentemente al personal veterinario.
• Resultado observable: menor absentismo, mayor energía en la atención diaria y mejor salud mental general del equipo.
• Mayor estabilidad laboral y fidelización:
• Impacto: los profesionales encontrarán razones para permanecer a largo plazo en la clínica, lo que genera mayor seguridad, previsibilidad y motivación en su vida laboral.
• Resultado observable: reducción de la rotación, continuidad en los equipos y una experiencia más consistente para los clientes.

Calendarización del programa

El cronograma contempla acciones clave como (imagen 2):

• Lanzamiento interno y comunicación.
• Implementación de encuestas, formación continua y campañas externas.
• Evaluaciones intermedias y finales para asegurar el seguimiento y mejora del programa.

Visibilidad interna y externa del programa

Impactos

El programa de mejora de la experiencia del colaborador tiene impactos positivos internos, al reforzar la satisfacción, productividad y estabilidad del equipo veterinario (imagen 3); y externos, al mejorar la percepción, reputación, calidad del servicio y posicionamiento estratégico de los centros.

Impactos a nivel interno

• Mayor motivación y compromiso: al mejorar la experiencia del colaborador, aumenta la motivación, satisfacción laboral y compromiso, lo que favorece un entorno más positivo.
• Reducción de la rotación laboral: un mejor ambiente laboral contribuye a disminuir la rotación del personal veterinario, lo que reduce costes de reclutamiento, formación y adaptación de los nuevos colaboradores.
• Incremento de la productividad y eficiencia: un equipo satisfecho es más productivo, eficiente y comprometido con la calidad de los servicios prestados.
• Fortalecimiento del clima laboral y la cultura de la organización: se promueve la cultura de colaboración, respeto y bienestar, alineada con los valores corporativos.
• Desarrollo del talento interno: favorece el crecimiento profesional, fomenta la formación continua y permite identificar y potenciar el talento interno, incrementando las oportunidades de desarrollo profesional.

Impactos a nivel externo

• Mejora la calidad del servicio al cliente: empleados felices y comprometidos brindan una mejor atención veterinaria, incrementando la satisfacción y fidelización de los clientes, así como un beneficio para los pacientes.
• Reforzamiento del employer branding: un entorno laboral positivo mejora la reputación externa, atrayendo veterinarios cualificados interesados en formar parte de la empresa.
• Posicionamiento competitivo: se facilita la captación de talento, ofreciendo ventajas competitivas.
• Impacto positivo en la comunidad local: se participa más activamente en la comunidad local mediante acciones de responsabilidad social, educación sobre bienestar animal, o colaboraciones solidarias con asociaciones y protectoras.
• Fortalecimiento de relaciones con proveedores y partners: se favorecen relaciones más sólidas y estables con proveedores, colaboradores y socios estratégicos, aportando beneficios conjuntos.

Acciones para ofrecer visibilidad

Las siguientes acciones permitirán consolidar la percepción interna y externa del compromiso real de los centros con la mejora de la experiencia del colaborador, incrementando así la implicación del equipo interno, y fortaleciendo la reputación y posicionamiento de la compañía en el mercado veterinario

Acciones para ofrecer visibilidad a nivel interno

• Reunión de lanzamiento: presentación oficial del programa al equipo, explicando objetivos, beneficios y fases.
• Comunicación interna de la empresa: envío en la newsletter mensual de la empresa, utilización de carteles en zonas comunes de los equipos.
• Encuestas y consultas en el equipo para medir el impacto y percepción del programa.
• Reconocimiento y visibilidad interna: realizar acciones de reconocimiento a los colaboradores destacados por su contribución.
• Embajadores internos: designar colaboradores clave para difundir el programa, motivar la participación y resolver dudas en cada centro.

Acciones para ofrecer visibilidad a nivel externo

• Comunicación en redes sociales: publicar periódicamente avances, resultados y testimonios de colaboradores y acciones destacadas (LinkedIn, Instagram y Facebook).
• Employer branding: generar contenido específico (vídeos cortos, artículos breves, entrevistas) para mostrar la importancia de la clínica en el bienestar de sus colaboradores.
• Colaboración con medios especializados: eventos del sector veterinario, como congresos y ferias, destacando los beneficios obtenidos.
• Jornadas de puertas abiertas: compartir aprendizajes y resultados obtenidos, fortaleciendo la reputación externa.
• Páginas web: mostrando el trabajo de buenas prácticas en gestión de talento.
• Colaboraciones con universidades y escuelas de formación impartiendo charlas y seminarios sobre buenas prácticas en la experiencia del colaborador.